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Recht im Alltag – Arbeitsrecht Im Zweifel für den Angeklagten!

Im Zweifel für den Angeklagten!

Eine Kündigung auf bloßen Verdacht hin, ist auf keinen Fall rechtens. FOTO: SHUTTERSTOCK / FIZKES

21.11.2019

Gerät jemand in den Verdacht eine Straftat begangen zu haben, werden wir häufig an den Grundsatz der Unschuldsvermutung erinnert, wonach der Verdächtige als unschuldig zu gelten hat, solange seine Schuld nicht gerichtlich festgestellt wurde.

Dieser Gedanke steht Pate bei den Arbeitsrechtlern, die eine Kündigung aufgrund eines bloßen Verdachtes bisher aus rechtlichen Gründen abgelehnt haben. Solange eine schwere Pflichtverletzung oder eine Straftat zulasten des Arbeitgebers nicht nachweisbar ist, darf dem betreffenden Arbeitnehmer nicht gekündigt werden - schon gar nicht wegen des bloßen Verdachtes. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun vor kurzem zur Verdachtskündigung umfassend geäußert und sich auch mit dem Argument, es müsse die Unschuldsvermutung gelten, eingehend auseinandergesetzt. Auch, wenn ein bestimmtes vertragswidriges oder gar strafbares Verhalten nicht feststünde, könne der dringende Tatverdacht ausreichen, den betreffenden Arbeitnehmer personenbedingt zu kündigen, so das oberste Arbeitsgericht, und nimmt dabei in Kauf, dass einem unschuldigen Arbeitnehmer eine wirksame Kündigung erteilt wird. Dafür genüge schon der dringende Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine Straftat zulasten des Arbeitgebers, sodass sowohl eine ordentliche, als auch eine außerordentliche Kündigung – letztere meist fristlos - ausgesprochen werden könne. Der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung begründe einen sogenannten Eignungsmangel des Arbeitnehmers und führe zu einem Verlust an Vertrauen, ohne welches das Arbeitsverhältnis nicht sinnvoll fortgesetzt werden kann.

Bevor eine solche Verdachtskündigung allerdings ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber versuchen, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln, den Sachverhalt aufzuklären und etwaige Fehlerquellen auszuschalten. Unabdingbare Voraussetzung ist auch die Anhörung des Arbeitnehmers zu dem Verdacht, der allerdings bei Anhörung noch nicht dringend sein muss. Ein allgemeiner Verdacht reicht aus. Bei der Anhörung muss dem Arbeitnehmer ein greifbarer Sachverhalt genannt werden sowie alle wesentlichen Umstände. Beweismittel muss der Arbeitgeber allerdings nicht präsentieren. In der gebotenen Ladung zum Gespräch muss der Arbeitgeber den Gesprächsgegenstand ebenfalls noch nicht nennen. Das führt natürlich zu einem gewissen Überraschungsmoment. Der Arbeitnehmer darf zu dem Gespräch auch einen Anwalt oder eine Anwältin hinzuziehen. D. h. auch, dass der anzuhörende Arbeitnehmer um eine Unterbrechung bitten kann, bis er einen Anwalt einschalten konnte, ohne dass ihm dies negativ ausgelegt werden kann. Der Arbeitgeber muss alles unterlassen, was beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken könnte, dass der Kündigungsentschluss schon feststeht, weil dies die Anhörung entwerten würde. Entbehrlich ist eine persönliche Anhörung nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht teilnehmen kann oder will und auch eine schriftliche Anhörung nichts einbrachte.

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nur dann kündigen, wenn auch nach der Anhörung ein weiterhin dringender Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat, die auch ohne weitere Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen würde. Ein Freispruch aus Mangel an Beweisen, der im Strafrecht häufig vorkommt, ist somit kein Modell für das Arbeitsrecht. Ist das Vertrauen in die Lauterkeit des Arbeitnehmers erst einmal weg, geht es dem Arbeitsplatz oft genauso.

MARTIN LORENTZ
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator